demir dokum

Ущемление интересов работников

Стойкое и многоаспектное ущемление интересов работников в вопросах оплаты труда дает основания считать, что на предприятиях по-прежнему реализуется стратегия экономии трудовых издержек в ущерб стратегии инновационного развития. О противоречии между этими стратегиями свидетельствует недостаточная обеспеченность запросов работников на квалификационную мобильность. Большинство из них настроены на профессионально-квалификационный рост, но возможностями его реализации располагает только треть персонала.

Между тем в обеспечении данных запросов стороны трудовых отношений заинтересованы обоюдно. Но для этого необходима модернизация предприятий, которой все еще препятствует дефицит инвестиционных ресурсов и ограниченный спрос на продукцию (особенно для предприятий легкой промышленности). Поэтому если модернизация и проводится, то она имеет частичный характер и пока не координируется с инновационным типом развития. В этих условиях стратегия экономии трудовых издержек остается фактором выживания предприятий, а приоритет интересов работодателей над интересами их контрагентов — способом ее реализации.

Однако данная стратегия, поддерживая предприятия "на плаву", страдает существенными пороками, лишающими ее долгосрочных перспектив. Во-первых, эта стратегия сопровождается "проеданием" и трудовых, и материальных ресурсов, которое не может быть бесконечным. Во-вторых, она создает определенный простор для рентоориентированного поведения работодателей, что усугубляет некомпенсируемое расходование экономического потенциала хозяйственных единиц. В-третьих, глубокое противоречие акцента на экономию трудовых издержек интересам работников, которое нашло отражение в крайне высоком уровне недовольства и размером, и справедливостью зарплаты, способствует подрыву трудовой активности и качества труда.

Пока в системе стимулирования трудовой активности сохраняется перекос в пользу методов "кнута", связанных с внешним давлением напряженного рынка труда и внутрифирменным использованием репрессивных стимулов. Но против данных методов у персонала есть "контраргументы", а именно — понижение активности до уровня, который, по их мнению, соответствует фактическому денежному вознаграждению. Этот деградационный аспект восстановления эквивалентности зарплаты трудовому вкладу до сих пор недооценивается, хотя в России процесс не технологического упрощения труда на производствах, где нарушены основные функции зарплаты, приобрел массовый характер. Поэтому негативные стимулы должны органично дополняться позитивными, направленными на обеспечение значимых для работников потребностей в улучшении и оплаты, и содержания труда.

Вместе с тем следует признать, что проблема смены стратегических приоритетов выходит за рамки конкретных предприятий. Для ее решения необходимы не только внутрифирменные усилия, но и внешние предпосылки, связанные с общим поворотом от либерального государства к социальному. Его фундаментом является не иерархическая, а паритетная система социального партнерства, в которой представители интересов работников -профсоюзы — имеют равные позиции с ассоциациями работодателей. Именно такая система может гарантировать разработку и реализацию социально справедливой политики доходов и индустриально ориентированной политики занятости. Пока в российской структуре социального партнерства профсоюзные организации играют роль младшего партнера, поэтому достижение ими паритетного статуса путем укрепления и институционализации политических позиций — одна из самых насущных общественных задач.

Прокладка коммуникаций