demir dokum

Трудоспособность квалифицированного и малоквалифицированного работников

С. Струмилин, трудоспособность квалифицированного работника в отличие от малоквалифицированного связана с удовлетворением базовых потребностей в более развитых и соответственно более дорогих формах. Это значит, что неадекватная прожиточному минимуму оплата простого труда как исходный пункт квалификационной дифференциации заработков ведет к подрыву воспроизводства рабочей силы во всей совокупности применяемых трудовых ресурсов. Кроме того, она нарушает стимулы к труду, побуждая занятых к работе "с прохладцей", что можно назвать своеобразной (не технологической) формой упрощения труда, восстанавливающего соответствие между его сложностью и фактической оплатой.

Отклонение от названного правила вследствие реализации работодателем преимуществ экономического положения означает, что он присваивает монопольный доход в виде ренты по трудоспособности работника. Таков экономический смысл данного изъятия, которое в неоклассической теории не обсуждается вообще, а в рамках либеральных ценностей трактуется как индивидуальный успех (удачно использованный шанс). Антиобщественный характер этой ренты состоит в "проедании" трудового потенциала работающих по найму. В условиях, когда получение ренты по трудоспособности не ограничивается законом и институтом социального партнерства, оно носит систематический характер и ударяет по жизненным интересам занятых. Именно такие условия были типичны для рыночных стран до XX в. и провоцировали острейшую борьбу рабочих и профсоюзных движений за права работников.

Необходимость этой борьбы предугадал еще А. Смит, когда объяснял близость зарплаты к физиологическому, а не воспроизводственному минимуму слабыми позициями работников по отношению к работодателям. Он осознавал то, что не могли или не хотели понять

Л. фон Мизес и его последователи: положение этих сторон далеко не равное, а заставить работодателей отказаться от "индивидуального успеха" можно только усилением позиций их контрагентов. Но для этого потребовалась институционализация социальных интересов работников в партийных и профсоюзных движениях.

Главным результатом политической борьбы между трудом и капиталом стало появление трудового законодательства, которое с точки зрения защиты интересов работников по всем основаниям можно считать антимонопольным. Оно создало правовое "поле" для разграничения полномочий и ответственности сторон рынка труда и установления между ними паритета в решении экономических вопросов. В систему регулирования трудовых отношений вошли следующие основополагающие принципы: во-первых, обеспечение работодателями условий воспроизводства рабочей силы, препятствующих "проеданию" трудоспособности; во-вторых, снятие или значительное понижение ответственности работников за уровень применяемой технологии, организацию труда и конъюнктурные факторы. Эти элементы хозяйственной деятельности в основном не подконтрольны наемному персоналу и находятся в компетенции бизнеса.

На основе данных принципов работодателям было вменено в обязанность доводить минимальную зарплату при нормативных условиях и режимах труда до уровня не ниже прожиточного минимума, что поставило заслон "выкачиванию" ренты из жизненных ресурсов работника и его семьи. Фундаментальный характер этой нормы для воспроизводства трудового потенциала общества в дальнейшем был подтвержден документами международных организаций, в том числе конвенциями МОТ. Кроме того, бизнес был ограничен в возможностях компенсировать ущерб от предпринимательской деятельности за счет работающих по найму. Опора на данные принципы позволила формировать систему социальной стандартизации труда, т.е. правила его использования вне зависимости от текущих интересов работодателей и экономического положения конкретных предприятий.

Вопреки представлениям российских либералов, видящих в защите интересов работников угрозу экономическому развитию, указанные принципы, судя по опыту развитых стран, повлияли на него позитивно и во многом благодаря расширению конкуренции.

Центр ее тяжести с внутрифирменного уровня (борьбы сторон трудовых отношений и соперничества между работниками за рабочие места и зарплату) переместился на межфирменный, что усилило стимулы предпринимательства к инвестиционному накоплению и кардинально улучшило социально-экономический климат на предприятиях.

Прокладка коммуникаций