demir dokum

Механизм премирования

Исследование также показало, что, несмотря на широкое распространение премиальных систем оплаты труда (ими охвачены 81% респондентов), стимулирующие потенции ежемесячных премий используются крайне слабо. Механизм премирования был далек от совершенства и до реформ, а в настоящее время на него все чаще возлагаются несвойственные ему функции.

О некоторых из них в ходе предшествовавших опросу консультаций сообщил менеджмент обследованных предприятий:

— индексация зарплаты, которая на одном из предприятий производится через переменную (премиальную) часть и потому не является гарантированной;

— преобладание в структуре показателей премирования характеристик работы всего предприятия или его отдельных подразделений (прибыли, выручки от реализации и т.п.);

— использование премиальных систем в качестве репрессивного инструмента в ущерб поощрительным функциям;

— премия рассматривается как негарантированная часть заработка, которая в установленном размере будет выплачена работнику при условии, если он не нарушил трудовую и технологическую дисциплину.

Что касается индексации зарплаты, то она должна производиться не через премиальную, а через основную (тарифную) часть путем повышения минимальной ставки. Ее необходимость вызвана инфляционным ростом цены труда, инвариантным к индивидуальной или групповой активности работников, которую с помощью поощрений и репрессий стимулирует премия.

Поэтому перенос индексации зарплаты в механизм премирования вызывает его дисфункцию и из-за репрессионной негарантированности премий порождает незащищенность работников от ценовой конъюнктуры рынка труда.

Привязка премиальной части зарплаты преимущественно к результатам работы предприятия и его подразделений является обоснованной для менеджмента, выполняющего предпринимательские функции, но не для персонала исполнительского труда. Тем не менее, на одном из обследованных предприятий премии, доходящие до 80% заработка, выплачиваются всем работникам в зависимости от цеховых показателей реализации, если цех (а таких большинство) выпускает конечные виды продукции. Подобное определение премий и завышение их доли (в среднем она должна составлять 30% зарплаты) обесценивает профессионально-квалификационный статус работников, уменьшает гарантированность заработка путем перекладывания на персонал ответственности за предпринимательские риски и провоцирует не связанную с качеством труда конкуренцию за рабочие места в цехах, производящих наиболее ликвидную продукцию.

По нашим исследованиям, взгляды на премию как репрессивный инструмент типичны для руководителей не только обследованных предприятий. Некоторые из них даже считают поощрительную функцию надуманной и полагают, что поощрять, причем спорадически, можно только экстраординарное трудовое поведение. Поэтому механизм выплаты премий фактически трансформировался в штрафную систему, необходимость которой менеджмент объясняет падением дисциплины персонала вследствие длительного периода рецессионной нестабильности. При этом поверхностный подход к нормативной базе штрафных санкций или ее полное отсутствие создают почву для субъективизма, что способствует не только недовольству работников, но и возникновению локальных трудовых конфликтов.

О крайне слабой действенности премиальных систем свидетельствуют данные опроса работников. Прежде всего две трети респондентов, оплачиваемых премиально, указав свой заработок вплоть до копеек, признались, что не знают размера премии, хотя всему персоналу выдаются индивидуальные листки, в которых расписана структура зарплаты. О стимулирующей роли премирования данный факт говорит сам за себя.

Респондентам также был задан вопрос о том, от чего в первую очередь зависит размер премии. Ответы распределились следующим образом: от работы всего предприятия (31,9%), от труда самого работника (24,7%), от мнения начальства (15,4%), от работы бригады, участка (13,2%). Остальные либо назвали малозначимые факторы (0,5%), либо затруднились ответить (14,3%). То есть только четверть респондентов связала размер премии с собственным трудом. Еще более показательными являются ответы группы, которая не смогла назвать размер своей премии. Его зависимость от труда работника отметили всего лишь 9,7% респондентов, от работы предприятия или участка — почти 65% (соответственно около 35 и 30%), а от мнения начальства — 10,3%.

Прокладка коммуникаций