demir dokum

Директивное регулирование пропорций зарплаты в современной российской экономике

В современной российской экономике директивное регулирование пропорций зарплаты упразднено как неадекватное рынку. Но на смену общей тарификации труда так и не пришел механизм социального партнерства, в рамках которого гарантированность минимальной зарплаты на уровне не ниже прожиточного минимума в совокупности с тарифными соглашениями дает возможность оптимизировать величину и распределение фондов оплаты труда без директивного контроля. Фрагмент некогда единой тарифной системы (ETC) сохранился только в бюджетной сфере. Во внебюджетном секторе применяются межотраслевые и отраслевые соглашения работодателей и профсоюзов, но они носят в основном рекомендательный характер. Поэтому формирование зарплаты децентрализовано, предприятия опираются на внутрифирменные правила оплаты труда, которые устанавливают сами.

Сложившееся положение связано с недооценкой необходимости гражданского консенсуса и вытекающих из него социальных гарантий, что проявилось в ориентации на модель либерального государства. Несмотря на то, что в России либерализации регулирования оплаты труда в определенной мере противостоят институциональные факторы, связанные с многолетними традициями и необходимостью использования тарифной системы (теперь — с опорой на ETC и отраслевые тарифные соглашения), в отношениях между предприятиями аналогичных факторов нет.

В этих условиях внутрифирменное распределение выручки между фондами оплаты труда и другими фондами, а также определение нижних границ и параметров дифференциации зарплаты испытывают сильное влияние фактора экономического положения предприятий. Его особенность состоит в том, что он зависит не только от трудового вклада работников, но и от состояния производственного аппарата, деятельности работодателей и конъюнктуры рынка. Преувеличение его роли в распределительных процессах ведет к стратификационному неравенству работников, в структуре которого занижается значение квалификационного статуса и завышается значение занятости на предприятиях с худшим или лучшим экономическим положением.

Данный фактор как элемент механизма формирования отраслевых приоритетов зарплаты и системы корпоративной мотивации действует во всех рыночных экономиках и проявляется тем сильнее, чем выше экономическая неоднородность предприятий. Ограничение его влияния требует государственного и корпоративного регулирования для снижения этой неоднородности, а также государственных и межфирменных (партнерских) мер, направленных на уменьшение разброса в размерах и распределении фондов оплаты труда. Однако в России и так скудный набор применяемых инструментов государственного регулирования "работает" скорее не в указанном направлении, а на усиление межфирменных и ослабление внутрифирменных различий.

Примером тому служит организация оплаты труда в бюджетной сфере, которая находится в ведении государственных — федеральных, региональных и муниципальных — структур. Величина фондов оплаты труда в этой сфере зависит от налоговых поступлений. Из-за проводимой налоговой политики экономическое положение бюджетных учреждений, прежде всего в социально значимых отраслях социальной инфраструктуры, отличается крайне низким уровнем. Практически на всем протяжении реформ эти отрасли являются "рассадником" малооплачиваемости и входят в число лидеров по доле работников с зарплатой ниже прожиточного минимума, уступая только сельскому хозяйству и в отдельные периоды — легкой промышленности.

Жесткая ограниченность бюджетных средств на оплату труда неизбежно требует заимствования худших черт советского опыта тарификации труда. Так, повышение минимальной оплаты труда в 2001 г. потребовало со следующего года сжатия тарифной сетки, т.е. снижения дифференциации между ставками последнего и первого разрядов ETC более чем в 2 раза. Такая организация зарплаты ведет к нарушению трудовых стимулов внутри бюджетной сферы и отрыву ее как аутсайдера от других секторов экономики. В то же время оплата труда по ETC распространяется не на всех бюджетников. Для категорий государственных служащих используются иные принципы и ставки, благодаря которым средняя зарплата в органах государственного управления почти вдвое выше, чем в отраслях социальной инфраструктуры. Это также способствует усилению межфирменных различий в противовес квалификационным.

Прокладка коммуникаций